[팀장 리더십 다이어리] 업무 못지 않게 중요한 ‘조직문화 관리’
[팀장 리더십 다이어리] 업무 못지 않게 중요한 ‘조직문화 관리’
팀을 운영하면서 가장 어렵게 느껴지는 일 중 하나는 단연 ‘조직문화 관리’입니다. 매일 함께 일하는 구성원들이라고 해도, 각자의 생각과 가치관, 업무에 대한 태도는 모두 다르기 때문입니다.
같은 목표를 향해 나아간다 해도, 연말 평가 시즌이 되면 긴장감은 고조되고, 어쩔 수 없이 ‘성과’라는 기준 앞에서 줄 세움이 발생하게 됩니다. 이는 결국, 곧 보상과 연봉으로 연결되기 때문에 팀 내 관계나 분위기에도 미묘한 갈등의 기운이 생기기 마련입니다.
그 과정에서 팀에 자연스럽게 융화되지 않는 구성원이 발생하거나, 특정 인물에게 불만이 쌓이는 등 보이지 않는 긴장감이 조직 내에 퍼지기도 합니다. 결국, 조직문화는 의식하지 않아도 존재하지만, 건강하게 유지하기 위해서는 매우 섬세하고 전략적인 관리가 필요한 영역입니다.
다면평가 시대, 팀장의 리더십은 더 복잡해졌다
최근 많은 기업들이 공정성과 참여성을 높이기 위한 방안으로 ‘다면평가’를 도입하고 있습니다.
이전까지는 팀장이 팀원들의 성과와 행동을 평가하는 일방적인 구조였다면, 이제는 팀원들이 서로를 평가하고, 상사를 평가하며, 심지어는 타부서 구성원에 대한 피드백까지도 포함되는 다면적 평가 구조로 변화하고 있습니다.
이러한 변화는 이상적으로 보면 권력의 균형을 맞추고, 조직의 신뢰 기반을 넓히는 긍정적 시도입니다.
하지만 현실에서는 여러 위험요소도 함께 존재합니다.
- 평가 기준이 모호할 경우, 개인의 호불호나 감정이 개입될 가능성이 있으며,
- 특정 인물이 팀원 사이에서 비호감이거나 소외될 경우, 객관성과 상관없는 악의적 피드백이 들어올 수 있습니다.
- 팀장 입장에서는 ‘평가자’이면서도 동시에 ‘피평가자’가 되는 복잡한 위치에 서게 되고,
평가에 대한 의식 때문에 정작 조직문화를 주도하거나 강하게 메시지를 내기 어려워지는 부작용도 발생할 수 있습니다.
예를 들어 저희 조직의 경우, 팀장이 팀원을 공식적으로 평가하는 기회는 연말 1회에 불과합니다. 반면, 팀원들은 팀장과 조직 분위기에 대해 연초·연중 정기적으로 피드백을 제출할 수 있는 구조입니다. 이런 구조에서는 팀장이 리더십을 발휘하거나 기준을 세울 때조차 ‘이렇게 하면 반발이 생기지 않을까?’ 하는 우려로 조심스러워질 수밖에 없습니다.
결국, 조직문화는 관리해야 할 대상이면서도 동시에 팀장의 리더십이 평가받는 기준이 되는 아이러니한 영역이 된 셈입니다.
그렇다면, ‘좋은 조직문화’란 무엇일까?
‘좋은 조직문화’에 대해 이야기할 때, 흔히 떠오르는 이미지는 "좋은 게 좋은 거다", **"사람들끼리 잘 지내면 된다"**는 분위기 중심의 조직입니다. 하지만 저는 이런 정의에 동의하지 않습니다.
진정한 조직문화란, 단지 사이가 좋고 다정한 분위기가 아니라 "성과와 성장을 동시에 가능하게 만드는 협력적 환경"이어야 한다고 생각합니다.
서로에게 불필요하게 맞춰주는 문화는 오히려 건전한 긴장감과 책임감을 약화시키며, 중요한 이슈를 회피하게 만들 수 있습니다.
제가 생각하는 좋은 조직문화는 다음과 같은 요소를 포함합니다.
- 구성원이 자신의 전문성과 기여에 대해 인정받을 수 있는 구조,
- 성과를 내기 위한 열정적인 경쟁이 지나치지 않게 통제되는 환경,
- 갈등이 생겼을 때 회피하거나 방치하지 않고 해결을 유도하는 리더십,
- 팀원이 자신의 역할에 대해 자부심과 소속감을 느낄 수 있도록 하는 체계.
이러한 조직문화는 한두 가지 규칙이나 말로 만들어지는 것이 아니라, 수많은 작은 행동과 태도, 제도, 커뮤니케이션, 일상 속 피드백이 쌓여 형성되는 복합적 결과물입니다. 그리고 이 문화는 팀의 성과뿐 아니라 구성원의 만족도, 몰입도, 장기적인 조직 안정성까지 결정짓는 핵심 요인이 됩니다.
팀장이 직접 관리할 수 있는 조직문화 요소는?
그렇다면 조직문화라는 거대한 담론 속에서, 팀장이 실제로 직접 영향을 미치고 관리할 수 있는 부분은 무엇일까요?
제가 경험상 느낀 바로는 다음과 같은 요소들이 팀장 차원에서 충분히 실천 가능한 조직문화의 기반이 됩니다.
- 피드백의 방식과 정기성
- 잘한 점은 공개적으로 인정하고, 부족한 부분은 비공식적으로 1:1 피드백을 주는 방식
- 연간 한 번의 평가가 아닌, 월간·분기별 피드백 루틴
- 노력과 태도에 대한 인정
- 성과뿐 아니라, 문제 해결을 위해 노력한 과정, 협업 태도 등도 인정하는 분위기
- 심리적 안전감을 기반으로 한 회의문화
- 발언이 자유롭고, 반대 의견도 존중되는 회의 구조
- 팀장이 먼저 의견을 묻고 듣는 태도
- 갈등 발생 시 신속한 중재 및 대응
- 문제를 방치하지 않고 조기 개입
- 비난이 아닌 문제 해결 중심 접근
- 공정한 역할 배분과 기회 제공
- 성과 중심이면서도 편향되지 않는 기회 제공 방식
- 특정 인물에게 치우치지 않는 책임 분산
이처럼, 팀장이 작은 부분부터 의식적이고 일관된 방식으로 조직문화를 관리해 나간다면,
시간이 지나며 자연스럽게 건강하고 신뢰 기반의 팀 분위기가 형성될 수 있습니다.
업무 못지않게 중요한 조직문화 관리 _ 설명 동영상)