[팀장 리더십 다이어리] 시대의 흐름에 맞는 직원 성과평가, 어떻게 해야 할까?
직원 성과평가는 조직 관리에서 빼놓을 수 없는 중요한 요소입니다. 하지만 동시에 매우 민감하고 어려운 과제이기도 합니다. 특히 함께 일하며 협업하는 동료를 공식적으로 평가하는 일은, 그 자체로 관계와 분위기에 영향을 줄 수 있기에 부담스럽게 느껴집니다.
예를 들어, 연말 평가 결과가 기대에 미치지 않는다고 판단한 구성원이 이후 태도나 몰입도에서 변화를 보인다면, 평가자 입장에서는 다음 평가에 대한 부담이 커질 수밖에 없습니다. 이처럼 성과평가는 성과관리의 수단인 동시에, 조직 내 신뢰를 형성하거나 해치는 요인이 될 수 있습니다.
그럼에도 불구하고 성과평가는 반드시 필요합니다. 성과를 관리하고 개선하는 것은 조직의 지속 가능한 성장을 위해 필수적이며, 구성원 개개인의 성장을 촉진하고 동기를 부여하기 위해서도 평가 체계는 반드시 갖추어져야 합니다.
공정성과 투명성을 요구하는 시대, 성과평가도 진화해야 합니다
오늘날의 조직 구성원들은 과거처럼 모호하고 일방적인 평가 기준을 더 이상 받아들이지 않습니다.
특히 MZ세대는 결과뿐 아니라 과정의 공정성, 투명한 기준, 피드백을 통한 성장을 중시합니다. 이러한 흐름 속에서 성과평가는 단순히 숫자를 매기는 절차가 아니라, 조직 문화 전반의 신뢰 수준을 반영하는 척도가 되었습니다.
이에 따라, 정량적 기준에 기반한 평가 시스템의 필요성이 더욱 강조되고 있으며, 일부 조직에서는 AI 기반의 자동화된 성과평가 솔루션을 도입하기도 합니다. 이는 관리자 개인의 주관성을 줄이고, 보다 객관적인 기준을 제공한다는 점에서 긍정적인 시도입니다.
하지만 수치로 환산하기 어려운 영역, 예를 들어 팀워크, 문제 해결력, 조직문화 기여도 같은 정성적인 요소는 여전히 인간 중심의 평가와 소통을 통해 파악해야 합니다.
결국, 정량과 정성의 균형을 잡는 것이 핵심이며, 평가자가 이 두 영역을 유기적으로 연결할 수 있어야 성과평가의 신뢰와 효과가 함께 높아집니다.
성과평가의 본질부터 다시!
1. 성과평가는 ‘결과 측정’이 아닌 ‘성장 관리’의 도구입니다
많은 조직에서 성과평가는 여전히 결과 중심으로 진행되고 있습니다. 그러나 진정한 성과평가는 단순한 성과 측정이 아닌, 구성원이 조직의 목표에 맞춰 어떻게 성장해가고 있는지를 살피는 과정이어야 합니다.
평가는 구성원의 강점과 개선점, 동기 요인을 파악하여 향후 성장 방향을 함께 설계하는 기회가 되어야 하며, 구성원이 자신에게 기대되는 역할과 비전을 명확히 이해할 수 있도록 돕는 과정이기도 합니다.
또한 평가자는 단순히 점수를 부여하는 역할에 머무르지 않고, 구성원의 역량과 가능성을 발견하고 지원하는 조력자로서 평가에 임해야 합니다. 이러한 시각의 전환이 이루어질 때, 성과평가는 부담이 아닌 성장의 계기가 됩니다.
2. ‘결과’보다 ‘과정’이 더 중요해지는 시대
조직의 성과는 단순히 숫자로 환산되는 결과만으로 평가될 수 없습니다.
구성원이 설정한 목표가 얼마나 조직 전략과 정렬되어 있었는지, 목표 달성을 위해 어떤 노력을 기울였는지, 그리고 어떤 역량을 새롭게 개발했는지를 종합적으로 살펴보는 과정 중심의 평가가 중요합니다.
예컨대, 목표 달성률은 낮았지만 변화에 유연하게 대응하며 지속적으로 학습하고 피드백을 수용했던 구성원은, 향후 더 큰 성과를 낼 가능성이 높은 인재입니다. 이러한 ‘성장 가능성’과 ‘태도’에 대한 정성적 판단이 성과평가에 반영되어야 구성원도 결과에 대한 수긍도를 높일 수 있습니다.
따라서, 결과 중심의 평가와 과정 중심의 코칭은 병행되어야 하며, 이는 구성원이 단기 성과에 집착하지 않고, 장기적인 경력 성장을 설계할 수 있도록 돕습니다.
3. 평가자는 ‘감독’이 아니라 ‘코치’가 되어야 합니다
성과평가가 단발성으로 이루어지는 경우, 구성원은 결과에 대해 갑작스럽게 받아들이기 어렵습니다.
성과 향상을 이끌어내기 위해서는 연중 내내 정기적인 피드백과 중간 점검, 실시간 소통이 필요하며, 이 과정에서 리더는 ‘평가자’가 아닌 ‘코치’의 자세로 접근해야 합니다.
성과 목표 수립 시점부터 아래와 같은 관점이 중요합니다.
- 목표가 조직 전략과 잘 연계되어 있는가?
- 구성원의 현재 역량과 상황을 고려했을 때 현실적인 목표인가?
- 목표 달성을 위해 어떤 자원과 지원이 필요한가?
이러한 질문을 기반으로 리더는 구성원이 직면한 어려움에 공감하고, 필요한 경우 실질적인 리소스를 제공해야 합니다.
이러한 코칭 중심의 리더십은 구성원에게 ‘내 성과는 조직이 함께 관리해주는 것’이라는 신뢰감을 형성해주며, 조직 전체의 몰입도와 성과를 높이는 기반이 됩니다.
결론적으로 성과평가, 이제는 문화와 전략의 중심이 되어야 합니다
성과평가는 단지 인사관리의 도구로 머물러서는 안 됩니다. 조직이 구성원을 어떻게 대하고, 어떤 방식으로 함께 성장해 나가고자 하는지를 보여주는 문화적 지표이자 전략적 수단입니다.
따라서 평가자는 ‘측정자’에서 ‘조력자’로, 구성원은 ‘심판받는 대상’에서 ‘함께 성장하는 주체’로 관점을 전환해야 합니다. 이러한 변화가 조직 내 신뢰, 공정성, 몰입도를 높이고, 궁극적으로 성과와 지속가능한 성장으로 이어질 수 있습니다.