직원 성과평가 어떻게 해야할까?

직원 성과평가 어떻게 해야 할까?

누군가를 공식적으로 평가한다는 것은 어려운 일이다. 특히 같이 일해야 하는 직원들을 평가하는 것은 이후 업무 지시와 협업에 직접적 영향을 미치기에 여간 부담스러운게 아니다.

하지만, 조직의 성과를 효과적으로 관리하고, 구성원/팀원의 동기 부여 측면에서 직원 성과평가는 꼭 필요한 Task이다.

더욱이 요즈음과 같이 감성적 지원과 관리보다 명확함을 요하는 세대적 특성을 고려할 때, 직원 성과평가는 객관적이며 명확한 근거에 의한 관리가 필수적이다.
더 나아가 일부 사람들은 '명확하며 객관적인 근거에 의한 성과 평가가 핵심 요소이기에, AI에 의한 평가, 즉, 데이터에 의한 관리와 평가가 더욱 효과적'이라고 말하기까지 할 정도이다.

 

물론 맞는 말이기도 하지만, 성과평가를 단순히 수치화된 결과 값만 제시하면 되는 것일까?

 

성과평가란 무엇일까?

성과평가는 '조직 구성원들이 조직이 설정한 전략과 방향성, 그리고 조직의 장단기 목표를 달성하기 위해 자신이 해야 할 목표를 설정하고 달성하는 과정에서, 자신이 해야 할 목표에 맞춰 본인이 가지고 있는 역량을 지속적으로 보완하고 개발하여 본인과 조직의 성과를 동시에 달성하는지와 했는지를 알려주는 도구'이다. 
또한 조직의 지속적 성장을 위해서는 조직과 조직구성원의 성장이 필수적이기에 이 부분은 단순 수치화된 관리를 넘어 감정케어라는 서비스 영역으로 확장되어 관리되어야 하는 부분이기도 하다.

즉, 성과평가의 주체는 평가를 행하는 사람이 제시하는 수치화된 결과 값이 아니라 피평가자에게 초점이 맞춰져야 올바른 평가가 가능하다는 뜻이다.


올바른 성과평가를 위해 해야할 일

앞서 이야기 했듯이 성과평가의 주체와 핵심은 피평가자이다. 수치화된 결과 값만을 제시한다면 성과평가의 목적성에 대한 이해가 부족하다고 할 수 있겠다. 
조직의 전략과 방향성에 맞춰 조직원 목표가 제대로 설정되어 있는지를 점검하고, 특정시점에서 설정된 목표달성을 위해 조직원이 개선/개발해야 하는 역량이 무엇인지, 그리고 이를 위해서 어떠한 것이 필요한지를 논의하고 코칭하는 것이 진정한 성과평가의 과정이자 결과 값이라 할 수 있다.

이를 위해 팀장이자 리더들은 조직원의 주기적인 소통을 통한 지속 점검과 코칭에 많은 노력을 기울여야 하는 것이다.

 

평가의 공정성과 객관성 확보는 가능한가?

사실 평가의 공정성과 객관성을 명확하게 근거로 제시하는 것은 쉽지 않다.

우선 회사의 전략과 업종에 따라 주관적인 평가를 필요로 하기도 하며, 또한 조직구성원마다 설정된 목표값은 개인의 역량과 상황에 따라 다르게 설정될 수 있다.

더욱이 일반적으로 사람들은 본인의 역량과 역할을 과대 평가하기에 누군가는 만족하지 못하는 결과를 받을 수밖에 없는 상황이 생길 수 밖에 없는 것이며, 결국 본인들이 만족하지 못한 결과에 대해서는 공정성과 객관성 문제 제기로 귀결되는 것이 일반적이기 때문이다.

 

그렇다고 모든 조직원이 문제시 않는 수준에서 평가를 한다면 조직과 개인의 동기 부여 측면에서 성과평가 본연의 역할을 수행하지 못할 것이다.

 

따라서 성과평가는 전사전략 방향성과 조직의 장단기 목표에 맞춰 설정된 개인의 목표의 달성 여부에 대한 객관적이며 공정한 판단이 핵심이지만, 그것보다 더 중요한 것은 성과평과 과정에서 조직원과의 지속적인 코칭 작업을 통한 피평가자의 수용과 합의, 그리고 설득이 병행되어야 한다고 생각한다.

결국 성과평가에 대한 최소한의 합의를 위해서 평가자와 피평가자는 지속적으로 소통하며 의견 공유 과정을 통하여 최종 결과 값에 대한 갭을 줄여가야 하는 것이다.


성과평가도 결국 사람이 하는 일

결론적으로 성과평가도 결국 사람이 하는 일이기에, 개인과 조직의 변화와 발전을 통해 조직과 조직 구성원이 원하는 최상의 가치를 실현하기 위한 '라포형성'이 중요하다 할 수 있다.
또한 성과평가는 성과에 대한 히스토리 관리가 중요하기에 지속적인 피평가자와의 면담과 노트를 통하여 성과에 대한 근거를 기록해 두는 것이 필수적이다.

아직 한국사회에서의 성과평가는 연말에 받는 것이기에, 과정에서의 코칭보다는 결과에 대한 통보에 성과평가의 포커스가 맞춰져 있는것 같다.

이제는 성과평가가 팀장/리더의 힘이라고 생각하던 시대가 지났음을 인지하며, 조직원들을 위한 서비스라는 마인드로의 생각의 전환이 가장 필요한 시점이라고 할 수 있겠다.